Stellen wir uns vor, in einem mittelständischen Unternehmen käme es zu einer Auseinandersetzung zwischen zwei Mitarbeitern, die beide sehr unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie ein neues Produkt auf den Markt gebracht werden soll. Während Frau Gül darauf besteht, dass die Marketingstrategie auf sozialen Medien basieren sollte, ist Herr Schmidt überzeugt, dass klassische Printmedien der bessere Weg wären. Das Budget ist begrenzt, beide Mitarbeiter bringen unterschiedliche Erfahrungswerte mit – der Konflikt ist vorprogrammiert. Was als harmlose Meinungsverschiedenheit beginnt, entwickelt sich bald zu einem ernsthaften Problem, da die beiden Mitarbeiter sich gegenseitig vorwerfen, keine Ahnung von der Materie zu haben. Nach mehreren Zusammenstößen sprechen sie nicht mehr miteinander. Und spätestens jetzt handelt es sich einen Fall fürs interne Konfliktmanagement.
Aber was, wenn es gar nicht so weit kommen müsste? Was, wenn eine frühzeitige Intervention – sei es durch Kollegen oder Vorgesetzte – dafür sorgen könnte, dass die Meinungsverschiedenheit nicht zum Problem, sondern vielleicht sogar zum Katalysator für kreative Prozesse im Team wird? In diesem Artikel zeigen Ihnen die Experten von SEMINAR-INSTITUT, weshalb professionelles Konfliktmanagement im Unternehmen im Idealfall ansetzen sollte, bevor ein echter Konflikt entbrennt.
Ein Fall fürs Konfliktmanagement … oder doch nicht?
Grenze zwischen einer harmlosen Meinungsverschiedenheit und einem ernsthaften Konflikt klar zu ziehen. Unser Sprachgebrauch führt dazu, dass wir kleinere zwischenmenschliche Spannungen als „Konflikte“ bezeichnen, obwohl es sich dabei lediglich um unterschiedliche Meinungen handelt, die noch keine tieferen emotionalen oder strukturellen Probleme verursachen und somit auch kein groß angelegtes Konfliktmanagement erforderlich machen.
Kommunikationswissenschaftler wie Marshall B. Rosenberg,[1] der Begründer der sogenannten Gewaltfreien Kommunikation (GFK), weisen darauf hin, dass es Mittel gibt, die uns erlauben, Meinungsverschiedenheiten konfliktfrei – oder jedenfalls konfliktarm – aufzulösen. Entscheidend dabei ist, dass wir nicht gleich unsere Identität und Emotionen in die Waagschale werfen.
Was zeichnet eine Meinungsverschiedenheit aus?
Meinungsverschiedenheiten sind ein unvermeidlicher Teil des Arbeitsalltags. Immer wenn Menschen zusammenarbeiten, prallen unterschiedliche Sichtweisen, Erfahrungen und Interessen aufeinander. Das ist normal und nicht zwingend problematisch. Mit Blick auf das Konfliktmanagement im Unternehmen bedeutet das, dass es Reibungspunkte gibt, die nicht unbedingt eine Intervention erfordern – und die sogar ihre guten Seiten haben können.
Im Beispiel von Frau Gül und Herrn Schmidt führen unterschiedliche Einschätzungen einer Marketingstrategie zu einer intensiven Diskussion. Doch hätte daraus notwendig ein Problem entstehen müssen? Nicht unbedingt. Solche Diskussionen können auch sehr bereichernd sein, da sie neue Perspektiven eröffnen und kreative Lösungsansätze fördern können.
Im besten Fall führt eine Meinungsverschiedenheit daher dazu, dass alle Beteiligten eine bessere, weil differenzierte und informiertere Entscheidung treffen. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass sie im Stande sind, ihr eigenes Denken und Handeln zu reflektieren. Zugleich müssen sie Gegenmeinungen zumindest nachvollziehen können, sodass ein gemeinsamer Lösungsweg möglich erscheint. Schaffen die Beteiligten es in Eigenregie, die Situation so aufzulösen, handelt es sich also nicht um einen Fall fürs professionelle Konfliktmanagement.
Wann beginnt ein Konflikt?
Ein Konflikt im strengeren Sinn des Begriffs geht über die bloße Meinungsverschiedenheit hinaus. Er zeichnet sich durch tieferes emotionales Commitment und oft auch durch strukturelle Probleme aus. Ein Konflikt entsteht, wenn Meinungsverschiedenheiten nicht mehr sachlich diskutiert werden können und stattdessen feindselige Haltung oder persönliche Angriffe die soziale Situation dominieren.
In unserem Beispiel geschieht der Übergang zum Konflikt in dem Augenblick, da Frau Gül und Herr Schmidt sich gegenseitig ihre Kompetenz absprechen und nicht mehr sachlich über die beste Strategie diskutieren. Aus dieser Situation kommen sie vermutlich so schnell nicht aus eigener Kraft heraus. Infolgedessen ist nun Konfliktmanagement durch unbeteiligte Dritte angeraten, die eine moderierende Rolle spielen können, ohne sich in den Konflikt hineinziehen zu lassen.
Echte Konflikte können die Arbeitsatmosphäre erheblich belasten, und zwar unabhängig von ihrer Größe – denn ein kleiner Konflikt, der lange Zeit schwelt, kann genauso schädlich sein wie ein offener Streit. Daher ist es wichtig, dass Konfliktmanagement als Bestandteil der Teamkultur betrachtet und auch aktiv geübt wird, um sowohl Kollegen als auch Vorgesetzten die Scheu vor dem Einschreiten zu nehmen.
Warnsignale frühzeitig erkennen: Präventives Konfliktmanagement im Unternehmen
Der Konfliktforscher Friedrich Glasl erklärt, dass Konflikte destruktiv wirken, aber auch als Motoren für Veränderung und Entwicklung dienen können. Nämlich dann, wenn sie konstruktiv bewältigt werden.[2] Das fällt allerdings deutlich leichter, wenn die Auseinandersetzung noch nicht eskaliert ist. Aus diesem Grund sollte professionelles Konfliktmanagement im Unternehmen schon bei der Erkennung von Warnsignalen beginnen.
Das hat einerseits den großen Vorteil, dass sich für nahezu jeden Themenschwerpunkt im Führungskräfte-Coaching auch ein entsprechend spezialisierter Coach findet – denn wer sich in seinem eigenen Feld gut auskennt, kann sich recht flexibel dafür entscheiden, sein Wissen auch im Rahmen eines Führungskräfte-Coachings weiterzugeben. Andererseits hat diese enorme Vielfalt innerhalb der Branche aber auch zur Folge, dass Interessenten bei der Auswahl des Coaches für ein Führungskräfte-Coaching Vorsicht walten lassen sollten. Nicht jedes Angebot hält, was es verspricht.
Innerhalb eines Teams oder einer Abteilung können dabei alle Mitarbeiter einen Beitrag zum Konfliktmanagement leisten, indem sie einander darauf hinweisen, wenn sie etwas Ungewöhnliches im Miteinander entdeckt haben, z. B.
Veränderung in der Kommunikation: Wenn Teammitglieder plötzlich schweigsam oder übermäßig aggressiv werden, könnte dies ein Zeichen für einen aufkommenden Konflikt sein.
Veränderung im Verhalten: Ungewöhnliches Verhalten, wie plötzliches Fernbleiben von Meetings oder unerwartete Kritik an anderen, kann auf tiefere Probleme hinweisen.
Veränderung im Team: Eine negative Grundstimmung, auch wenn es keinen offensichtlichen Streit gibt, kann ein Indikator für unterschwellige Konflikte sein.
Genauso wichtig wie der Blick für Veränderungen ist außerdem, dass Anzeichen wie diese ernst genommen und mit allen Beteiligten offen besprochen werden – denn je früher der Konflikt als solcher identifiziert und die Ursache benannt wird, desto früher kann auch ein konstruktiver Dialog beginnen. Ein gutes Konfliktmanagement ist daher nicht nur in akuten Situationen wichtig, sondern sollte stets auch präventiv wirken.
Um noch einmal auf das Beispiel von Frau Gül und Herrn Schmidt zurückzukommen: Stellen wir uns vor, das Konfliktmanagement setzt hier im richtigen Moment ein. Dann nämlich, wenn die Meinungsverschiedenheit noch nicht gekippt ist und das kreative Potenzial der verschiedenen Ansichten sich noch nutzen lässt. Frau Gül spricht sich für eine Social-Media-Strategie aus, Herr Schmidt für Printmedien. Ein Kompromiss ist nicht in Sicht, der Ton wird schärfer. Das bringt dieses Mal aber Herrn Meier auf den Plan, den gemeinsamen Vorgesetzten der beiden – so kennt er sein Team gar nicht. Das sagt Herr Meier ihnen, recht deutlich sogar.
Und dann? Nun, im ersten Moment sind Frau Gül und Herr Schmidt ein wenig beschämt ob des Tadels, aber sobald sich die Gemüter abgekühlt haben, setzen sie sich noch einmal zusammen. Denkbare Ergebnisse: Eine erneute Auswertung der ursprünglichen Zielgruppenanalyse, eine Multichannel-Kampagne, die Social-Media-Marketing und Printmedien kombiniert, oder sogar kreative Ideen, an die zuvor niemand gedacht hatte. Jedenfalls werden so Lösungen wahrscheinlicher, die ohne initiale Meinungsverschiedenheit (und das präventive Konfliktmanagement) nie entstanden wären.
Seminare und Coaching für starkes Konfliktmanagement im Unternehmen
Möchten auch Sie lernen, professionelles Konfliktmanagement im Unternehmen zu betreiben? Oder sind Sie vielleicht für die Leitung eines Teams zuständig, in dem sehr unterschiedliche Charaktere und Erfahrungswerte aufeinandertreffen? Wir helfen Ihnen dabei, Ihre kommunikative Kompetenz zu stärken und das Miteinander im Unternehmen sowohl harmonisch als auch produktiv zu gestalten. In den Kommunikationsseminaren und Rhetoriktrainings von SEMINAR-INSTITUT zeigen unsere Experten Ihnen, wie Sie mit der richtigen Konfliktmanagement-Strategie dafür sorgen, dass Ihr Team aus den unvermeidlichen Meinungsverschiedenheiten im Arbeitsalltag kreativ und mit einem starken Gemeinschaftsgefühl hervorgeht.
In unserem Seminar „Konfliktmanagement“ machen Sie sich daher mit den Aufgaben und Herausforderungen des professionellen Konfliktmanagements im Unternehmen vertraut. Dabei lernen Sie einerseits, Meinungsverschiedenheiten und Konflikte im Arbeitsalltag frühzeitig zu erkennen – und üben sich andererseits in der Entwicklung wirkungsvoller Gegenmaßnahmen. Möchten Sie sich gezielt darin üben, in Konfliktsituationen als Mediator einzuschreiten, dürfen wir Ihnen außerdem das Seminar „Teamkommunikation und Konfliktmanagement“ empfehlen. Anhand authentischer Beispiele lernen Sie hier, Ihre sozialen Soft Skills für effektives Konfliktmanagement einzusetzen.
[1] Marshall B. Rosenberg: Gewaltfreie Kommunikation. Eine Sprache des Lebens. Junfermann, 2016 (1999).
[2] Friedrich Glasl: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater. Haupt Verlag, 2013.
